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See I know you can’t help me Mr. Intentional . The only help I need to live is unprofessional . The only wealth I have to give is not material .And if you need much more than that, I’m not available.
— Lauryn Hill
9月23日， Francesca Gino 和Alison Wood Brooks联名于《哈佛商业评论》发表了一篇名为《揭开各行业高层中性别差异的秘密》（Explaining Gender Differences at the Top）的文章，检视了在许多行业的高级管理层中女性比重偏少现象，并剖析了原因。文章提及，“在福布斯500强公司中女性CEO所占比例不足5%，风投公司的女性合伙人则不足6%，女性行政执行官不足15%，在自然科学领域中女性全职教授不足20%。”
智合评论员黑白双杀曾在《女律师，你能走多远？》一文中指出：根据ABA（美国律师协会）女性法律工作者2014年度报告的报告数据表明，不论是人数、职位还是收入，美国都呈现出“男往高处走”的现象。在人数方面，从事法律工作的专业人士中，女性占34%。在职位方面，低年级律师中男女比例比较均衡，女律师占44.8%；但到了合伙人层次，乃至执行合伙人，男女比例瞬间失调——普通合伙人中，女律师占20.2%，权益合伙人占17%，而在美国前200律所的执行合伙人中，女律师的占比只有可怜的4%。在收入方面，女律师整体收入水平也比男律师要低——自2004年至今，女律师的收入始终“稳定”在男律师收入的80%左右，从2004年的 73.4%到2013年的78.9%，虽总体呈上升趋势，但上升幅度比较小，不超过10个百分比。
2012年12月，Greenberg Traurig律所遭受了一场高达20亿美元的集体诉讼，这场集体诉讼由该律所一位女合伙人代表215名现任和前任女性合伙人提出。她们宣称“她们的收入普遍很低，在这家『男性主导』的律所，女性律师被从客户备选律师名单以及优质案源中剔除”，她们称其诉求受到了平等就业机会委员会（the Equal Employment Opportunity Commission）的支持。
细微的偏见导致律所中男高层比女高层薪资要高。总的来说，根据Major,Lindsey & Africa去年发布的关于超过2000名律所合伙人的调研数据显示，男性薪资水平平均比女性高32%。
Faegre Baker Daniels丹佛办公室的合伙人Regina Rodriguez在其文章《Minority Ranks at Large Firms Show Little Growth》中指出：“在私人领域，合伙人惯于自行选择可以共事、分享客户资源的团队，而他们倾向于选择与他们差不多的人选。这是人性所致，这种所谓的同类偏见是真实存在的一种现象。由此，大律所渐渐陷入一种固定的模式——管理团队中缺乏女性和多样化的律师，管理层也更加不可能提拔这些人进入管理层。”
Project for Attorney Retention的创始人Joan Williams认为，“律所的薪酬系统是性别偏见的培养基，男性从晕轮效应（halo effect， 对一个人形成了某种印象后，人们会习惯以与这种印象相一致的方式去评估其所有的特点）中获利：如果他们这一年度表现佳就会获得晋升；而女性一年度的出彩表现则容易为律所归结于运气。”因此女性容易获得一次性的奖金，而非晋升。
一些研究显示，女性律师在获取案源等方面，能力远比不上男性。根据NAWL（National Association of Women Lawyers ，全国女律师协会）2014年的数据，全美大律所的女性合伙人所获得的案源仅占男性所获案源的80%，在调查过程中发现，许多男性都反应女律师找他们要案源的情形。
发表于 2019-6-20 12:48
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